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県内で初めての在宅診療専門クリニックの開設は、苦難の連続だった。 | ||
患者様満足へつなげるための、スタッフが疲弊しない仕組み | ||
開業から変わらない「患者様の満足が一番」という理念の浸透 | ||
在宅医療専門機関のパイオニアは次のチャレンジを始めている |
利益率を高めるために自社ブランドの開発へ | ||
採用方法を二分化して中長期的な人材の育成を図る | ||
過去3年間の離職率がゼロ |
他社と比較して気づいた、組織の未熟さ。 | ||
社員全員で自社ブランドの商品を開発。 | ||
協調性と感謝力を見極める、ユニークな採用方法。 | ||
主体性が育まれ、県内4番目のHACCP取得も現場の社員が主導。 |
大手からの請負から自社パッケージの商品開発へ | ||
インターンシップ制度を活用することで多様な人材を確保 | ||
取り組みが評価され、えひめ子育て応援ゴールド企業、第1号認定 | ||
男女問わず活躍できる環境が整備され、自社パッケージ製品も軌道に。 |
劇的に変化する外部環境へのリスク軽減と人材活用を目指して。 | ||
社長育成を後押しする研修制度と敗者復活のカルチャー。 | ||
説明会会場の香りにマラソン選考…、採用活動にもこだわる。 | ||
現在、10人の社長が存在。将来は経営者から資本家へ。 |
新卒採用を8年間控えたために、空白の年代が生まれる | ||
新卒採用を再開、ミスマッチの解消と受け入れ態勢に力を入れる | ||
充実の研修制度、職員からの改善提案も積極的に受け付ける | ||
新卒採用の大切さを再認識、高い定着率が続く |
急成長の陰で社員育成に課題 | ||
マネジメントのプロを獲得して若手育成 | ||
人を活かす環境づくりと女性社員の地位向上 | ||
新卒採用と教育、正社員登用と低い離職率が、高い顧客満足度を支える |
「ありがとう」の源泉は、苦境での周囲の支え | ||
入社後2年間、月1回の新人研修を社長自らが手掛ける | ||
社員の成長を促す読書習慣と権限委譲 | ||
JASDAQ上場と海外進出で、「ありがとう」は全国・世界へ |
継続的に新卒採用をするも、母集団が少なく求める人材が採用できず。 | ||
就職ポータルサイトの有効活用、イベント等への参加でエントリー導線を増やす | ||
「社員は息子」、伝統として続く社員愛 | ||
母集団は3~5倍に。離職率は業界で群を抜くように。 |
技術先行で、組織の整備が不十分 | ||
新卒採用で中堅社員に刺激 | ||
評価制度を確立し、収益を最大限還元 | ||
組織が充実し、高い技術が収益に結び付く |