ヒトカラえひめ TOP|企業検索
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この先、生き残る道ためにはメーカーになるしかない。 | |
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CADの導入で製造現場が一変。社員の総合的な技術力向上へ。 | |
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社内技術コンテストで社員のモチベーションアップ | |
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アラミド事業への一本化、自社ブランドの確立。継続的な売り上げの向上 |
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ゼロからスタートした会社。事業拡大のために優秀な人材の獲得が必要に | |
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新卒採用に伴い変化していく会社、社員の意識も高まる | |
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社員の自主性を促す「意見箱制度」 | |
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新卒社員が会社の主力として大車輪の働き。採用活動も支える |
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新たな領域への挑戦のため、大卒の新卒採用に注力 |
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アメーバ経営の導入で個々の意識レベルをアップ | |
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「現状否定」で世界トップレベルの企業に成長 |
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東証一部上場企業グループの連結子会社へ。 |
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社内木鶏会で、所属や役職を超えた風通しの良い企業風土醸成へ。 | |
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サンクスカードで、職場コミュニケーションの活性化 | |
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堅調な右肩上がりの売り上げ。新卒採用数の倍増。 |
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劇的に変化する外部環境へのリスク軽減と人材活用を目指して。 | |
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社長育成を後押しする研修制度と敗者復活のカルチャー。 | |
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説明会会場の香りにマラソン選考…、採用活動にもこだわる。 | |
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現在、10人の社長が存在。将来は経営者から資本家へ。 |
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人材は二の次、新卒入社後の長い海外勤務もあり離職率は高止まりしていた。 | |
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社員本位の経営で、関係性の質の向上を目指す | |
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グループワークを中心とした採用活動で徳と才を兼ね備えた学生を採用 | |
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チームワークと社員のモチベーションが向上。情報共有と問題解決のスピードが速まる |
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店舗・スタッフの増加、会社の転換期に人材育成の必要性を感じた | |
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「マルブンスタイルブック」を活用し理念の徹底を図る | |
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50種類以上の研修への参加は、社員の自主性に委ねる | |
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高まるロイヤリティ、業界では異例の離職率の低さ |
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各ディーラーから社員を募ってスタート。社内には不満が渦巻いていた。 | |
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プロジェクトチームを結成し、全社員が経営参画 | |
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1人あたり最大200時間の面接で、理想的な人材の獲得に成功 | |
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12年連続顧客満足度ナンバーワンは社員満足の表れ |
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業界のイメージを払拭する誠実な会社作りを目指す |
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売上2.2%の小工事で顧客の信頼を得る | |
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コミュニティスペースの運営による地域との密なコミュニケーション | |
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トップランナーの一員として、業界を牽引する存在に |