ヒトカラえひめ TOP|企業検索
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店舗・スタッフの増加、会社の転換期に人材育成の必要性を感じた | |
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「マルブンスタイルブック」を活用し理念の徹底を図る | |
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50種類以上の研修への参加は、社員の自主性に委ねる | |
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高まるロイヤリティ、業界では異例の離職率の低さ |
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人材は二の次、新卒入社後の長い海外勤務もあり離職率は高止まりしていた。 | |
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社員本位の経営で、関係性の質の向上を目指す | |
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グループワークを中心とした採用活動で徳と才を兼ね備えた学生を採用 | |
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チームワークと社員のモチベーションが向上。情報共有と問題解決のスピードが速まる |
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継続的に新卒採用をするも、母集団が少なく求める人材が採用できず。 | |
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就職ポータルサイトの有効活用、イベント等への参加でエントリー導線を増やす | |
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「社員は息子」、伝統として続く社員愛 | |
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母集団は3~5倍に。離職率は業界で群を抜くように。 |
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主力銀行からの経営破綻処理の通告に、立て直しを命じられ社長就任 |
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徹底した能力主義を活かす、生涯雇用の安心感 | |
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社員の雇用を守るために、親会社からの独立を決断 | |
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22年連続黒字、円安の逆境の中でも好調な業績が続く |
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新卒採用を8年間控えたために、空白の年代が生まれる | |
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新卒採用を再開、ミスマッチの解消と受け入れ態勢に力を入れる | |
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充実の研修制度、職員からの改善提案も積極的に受け付ける | |
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新卒採用の大切さを再認識、高い定着率が続く |
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劇的に変化する外部環境へのリスク軽減と人材活用を目指して。 | |
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社長育成を後押しする研修制度と敗者復活のカルチャー。 | |
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説明会会場の香りにマラソン選考…、採用活動にもこだわる。 | |
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現在、10人の社長が存在。将来は経営者から資本家へ。 |
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急成長の陰で社員育成に課題 |
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マネジメントのプロを獲得して若手育成 | |
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人を活かす環境づくりと女性社員の地位向上 | |
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新卒採用と教育、正社員登用と低い離職率が、高い顧客満足度を支える |
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この先、生き残る道ためにはメーカーになるしかない。 | |
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CADの導入で製造現場が一変。社員の総合的な技術力向上へ。 | |
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社内技術コンテストで社員のモチベーションアップ | |
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アラミド事業への一本化、自社ブランドの確立。継続的な売り上げの向上 |