ヒトカラえひめ TOP|企業検索
大手からの請負から自社パッケージの商品開発へ | ||
インターンシップ制度を活用することで多様な人材を確保 | ||
取り組みが評価され、えひめ子育て応援ゴールド企業、第1号認定 | ||
男女問わず活躍できる環境が整備され、自社パッケージ製品も軌道に。 |
主力銀行からの経営破綻処理の通告に、立て直しを命じられ社長就任 | ||
徹底した能力主義を活かす、生涯雇用の安心感 | ||
社員の雇用を守るために、親会社からの独立を決断 | ||
22年連続黒字、円安の逆境の中でも好調な業績が続く |
“楽しい家づくり”は徹底した対話から。 | ||
接客業を体験し、コミュニケーション能力の向上を。 | ||
創業者は役職無し。肩書きは“最強の雑用係” | ||
当初の目標を1年半でクリア。急成長を遂げ住宅業界の風雲児に。 |
この先、生き残る道ためにはメーカーになるしかない。 | ||
CADの導入で製造現場が一変。社員の総合的な技術力向上へ。 | ||
社内技術コンテストで社員のモチベーションアップ | ||
アラミド事業への一本化、自社ブランドの確立。継続的な売り上げの向上 |
女性による細やかなチェックが必要な検査工程 | ||
女性の活躍を推進することで、多能工化も促進 | ||
プロジェクトチームを通じた、社員発信による幾つもの取り組み | ||
女性のキャリアアップに成功、平均勤続年数が男性を上回る |
衣類のカジュアル化や繊維素材の開発でクリーニングの需要が減少 | ||
スタッフの主体性を養い、会社への愛着と定着を図る | ||
社長就任後、積極的な正社員登用制度を始める | ||
離職率は大幅に改善、約15年で業績は2倍に |
一向に改善しない早期離職率。モチベーション不足の解決方法を模索。 | ||
採用担当が教育担当を兼務。一貫した教育体制の構築。 | ||
自分なりの声を届け“この人に受け止めてもらいたい”と思われる存在に。 | ||
圧倒的な定着率の高さ。社員満足度の向上。 |
店舗・スタッフの増加、会社の転換期に人材育成の必要性を感じた | ||
「マルブンスタイルブック」を活用し理念の徹底を図る | ||
50種類以上の研修への参加は、社員の自主性に委ねる | ||
高まるロイヤリティ、業界では異例の離職率の低さ |
県内で初めての在宅診療専門クリニックの開設は、苦難の連続だった。 | ||
患者様満足へつなげるための、スタッフが疲弊しない仕組み | ||
開業から変わらない「患者様の満足が一番」という理念の浸透 | ||
在宅医療専門機関のパイオニアは次のチャレンジを始めている |
急成長の陰で社員育成に課題 | ||
マネジメントのプロを獲得して若手育成 | ||
人を活かす環境づくりと女性社員の地位向上 | ||
新卒採用と教育、正社員登用と低い離職率が、高い顧客満足度を支える |