ヒトカラえひめ TOP|企業検索
人材は二の次、新卒入社後の長い海外勤務もあり離職率は高止まりしていた。 | ||
社員本位の経営で、関係性の質の向上を目指す | ||
グループワークを中心とした採用活動で徳と才を兼ね備えた学生を採用 | ||
チームワークと社員のモチベーションが向上。情報共有と問題解決のスピードが速まる |
衣類のカジュアル化や繊維素材の開発でクリーニングの需要が減少 | ||
スタッフの主体性を養い、会社への愛着と定着を図る | ||
社長就任後、積極的な正社員登用制度を始める | ||
離職率は大幅に改善、約15年で業績は2倍に |
主力銀行からの経営破綻処理の通告に、立て直しを命じられ社長就任 | ||
徹底した能力主義を活かす、生涯雇用の安心感 | ||
社員の雇用を守るために、親会社からの独立を決断 | ||
22年連続黒字、円安の逆境の中でも好調な業績が続く |
他社と比較して気づいた、組織の未熟さ。 | ||
社員全員で自社ブランドの商品を開発。 | ||
協調性と感謝力を見極める、ユニークな採用方法。 | ||
主体性が育まれ、県内4番目のHACCP取得も現場の社員が主導。 |
新卒採用を8年間控えたために、空白の年代が生まれる | ||
新卒採用を再開、ミスマッチの解消と受け入れ態勢に力を入れる | ||
充実の研修制度、職員からの改善提案も積極的に受け付ける | ||
新卒採用の大切さを再認識、高い定着率が続く |
受注増加による多忙で、社員の不満も増加 | ||
全社員の向かうべき方向性を示す「クレド」を作成 | ||
中期経営計画の作成を通じて経営への参加と一体感醸成へ | ||
売上高はこの10年で約1.4倍、社員数も急拡大 |
向上しない業績。利益を上げるために悪循環にも | ||
社員が成すべき“本当の仕事”を、自らの言葉で伝える | ||
一流ホテルのサービスに触れ、お客様視点、経営感覚を養成 | ||
無借金経営を15年継続。利益を社員、協力会社へ分配しモチベーションアップ |
「一粒の麦」を経営理念に、創業時から新卒を採用 | ||
長い目で社員を育て、会社の成長につなげる | ||
離職率はほぼゼロ。3代続けて入社する例も。 |
社員同士の価値観が合わず、衝突が続く。 | ||
ノルマなし、歩合なし、社員が主役のフラットな組織へ。 | ||
社員全員選考で、経営理念と社風に合う人材を採用。 | ||
経済産業省「おもてなし経営企業選」をはじめ数々の栄誉に輝く。 |
店舗・スタッフの増加、会社の転換期に人材育成の必要性を感じた | ||
「マルブンスタイルブック」を活用し理念の徹底を図る | ||
50種類以上の研修への参加は、社員の自主性に委ねる | ||
高まるロイヤリティ、業界では異例の離職率の低さ |