ヒトカラえひめ TOP|企業検索
事業拡大による社屋移転、人材確保が急務の経営課題に | ||
紹介による採用方法にこだわり、高い定着率を保つ | ||
社員が自ら考え提案する、逆ピラミッドの組織風土へと変化 | ||
フラットな雰囲気の会社は、 |
継続的に新卒採用をするも、母集団が少なく求める人材が採用できず。 | ||
就職ポータルサイトの有効活用、イベント等への参加でエントリー導線を増やす | ||
「社員は息子」、伝統として続く社員愛 | ||
母集団は3~5倍に。離職率は業界で群を抜くように。 |
競合他社がひしめくなか、業績改善のための改革がスタート | ||
一人ひとりの業務内容を明確にし、権限と責任を移譲 | ||
改革後、毎年業績は最高記録を更新。正社員数は3倍に |
30年前から始めた新卒採用は、バブル崩壊とともに終焉。 | ||
社長自ら全ての選考に参加。ネガティブ情報をしっかりと伝える。 | ||
エンジニアの受け皿づくりのために、農業分野に進出。 | ||
業界でも驚異的な入社10年以内の離職者ほぼゼロ。 |
薬剤師の定着を図るためにESを重視 | ||
人材の採用・育成を通じて「学習型企業」の社風を醸成 | ||
CSR活動が結果的に地域でのポジショニングに貢献 | ||
人材育成が差別化にもつながり、黒字経営が続く |
大手からの請負から自社パッケージの商品開発へ | ||
インターンシップ制度を活用することで多様な人材を確保 | ||
取り組みが評価され、えひめ子育て応援ゴールド企業、第1号認定 | ||
男女問わず活躍できる環境が整備され、自社パッケージ製品も軌道に。 |
一向に改善しない早期離職率。モチベーション不足の解決方法を模索。 | ||
採用担当が教育担当を兼務。一貫した教育体制の構築。 | ||
自分なりの声を届け“この人に受け止めてもらいたい”と思われる存在に。 | ||
圧倒的な定着率の高さ。社員満足度の向上。 |
新たな領域への挑戦のため、大卒の新卒採用に注力 | ||
アメーバ経営の導入で個々の意識レベルをアップ | ||
「現状否定」で世界トップレベルの企業に成長 |
「ありがとう」の源泉は、苦境での周囲の支え | ||
入社後2年間、月1回の新人研修を社長自らが手掛ける | ||
社員の成長を促す読書習慣と権限委譲 | ||
JASDAQ上場と海外進出で、「ありがとう」は全国・世界へ |
店舗・スタッフの増加、会社の転換期に人材育成の必要性を感じた | ||
「マルブンスタイルブック」を活用し理念の徹底を図る | ||
50種類以上の研修への参加は、社員の自主性に委ねる | ||
高まるロイヤリティ、業界では異例の離職率の低さ |