職員の心の交流欠如から離職が増加。

　市民運動が発祥で誕生した高齢者総合福祉施設「梅本の里」。現在は特別養護老人ホームやデイサービス、グループホームなど多くの施設を運営し、地域の福祉を支えている。地域に開かれた介護施設を目指し、同施設が開催する夏祭りには地元の住民8,000人が参加するなど地域に愛されている同施設。しかし、かつては理事同士の確執や介護報酬の不正請求など次々と問題が発生。不安定な経営の結果、職場環境も悪化し、必然的に離職率も高まるという悪循環に陥っていた。稲荷氏は「当時は上下関係がすごく厳しかった。下の意見を聞き入れてもらえないことがほとんどだった」と振り返る。離職者は年10人前後と少なくなかった。
　介護バブルの真っただ中だった2006年、杉本太一氏が施設長に就任。愛媛県中小企業家同友会の研修会に参加し、異業種の会員と経営姿勢について討論するなかで、社員と真剣に向き合うことの大切さに気づいたという。それまでは、施設利用者の満足は追い求めても、職員との心の交流が重要視されていなかった。自身も同会の研修会に参加した経験のある稲荷氏は「注意を素直に聞かない部下の悩みを打ち明けたところ、ある方に“認めてもらいたいという部下の気持ちを理解している？”と言われてハッとしました。見えなかったものが見えてきた気がしました」という。
杉本施設長を中心に社内のコミュニケーションを活性化し、上司に意見を言える環境づくりへと改革が始まった。

施設長と職員全員の面談を実施。

　職員の本音を知るため、杉本施設長は全員と面談を実施。まずは意見をしっかりと聴くことに重点を置き「職場環境を良くすれば、職員は自然と利用者を大切にする」という結論に達した。稲荷氏は「施設長の姿勢が変わっていくのが分かった」という。顧客満足から職員満足へと方針転換。トップの「変身」で職員との関係性にも変化が生まれた。職員の発案で運動会やバーベキュー大会を開催。急成長のなかで施設が異なれば、「話したこともない」「名前も知らない」といった職員も存在しがちだった梅本の里で、横のつながりが生まれた。

技術・精神の両面で意識改革。

　また同友会の活動のなかで「学び」の大切さを知った杉本施設長は職員に対しても新たな研修を取り入れた。2ヶ月に1度、介護技術・人間学の両面で講師を招き研修を実施。介護技術に関しては全施設から選ばれた管理職10人がまず受講。次は自らが講師となり現場の職員に教えた。「人に教えることは難しい。管理職同士でもどう伝えようかと話し合いを重ねました。そのプロセスを通じて管理職の間で絆が生まれ、現場の職員の気持ちも理解できました。社内のコミュニケーションの活性化に大きくつながっています」と稲荷氏は語る。
　人間学の研修は全社員が参加。「自分が変わらなければ、周りも変わらない。過去のことばかり考えても、何も変わらない。未来を変えることを考えよう」。講師の言葉は心に伝わり、管理職と職員との接し方も変化。意見の伝え方を工夫したり、長所を褒めたりすることで、職員のモチベーションはアップ。お互いの距離もグッと縮まった。

笑顔が増えて、風通しのよい職場に。

社内改革の結果、上司と部下のカベはなくなり、風通しのいい職場に変わった。稲荷氏は「職場環境の改善で離職率は減った」と実感している。職員の笑顔は増え、利用者との心の交流も深まった。「ありがとうの言葉が飛び交う職場になってきた」と稲荷氏は実感。経営理念についても「施設長とみんなで、もっと分かりやすい言葉にしようと考えている」という。2011年には新しい試みとして、デイサービスと職員の子どもの託児所が一緒になった新たな施設「小梅」も開設した。職員と利用者がもっと笑顔になれる空間へと、梅本の里の挑戦は続く。