能力重視の採用と受け入れ体制の未整備が、早期離職を招く

　愛媛県下でOA機器の販売とサポートを手がけ、シェアを延ばして続けてきた株式会社アグサス。2010年には首都圏を中心にオフィスソリューションを手掛けるステラグループ株式会社をグループ会社化し、広域的なサポートと最新のノウハウを獲得し、さらなるサービスの充実につなげている。「お客様と接する仕事ですから人が財産です」と考える川井社長は採用活動を企業経営の真ん中に据える。
　同社もかつては離職率の高さに悩まされていた。特に新卒で入社した社員の早期離職が少なくなかった。最大の要因は受け入れ体制の未整備。職場では仕事上の話しかせず、部下への教育も不足していた。「お互いのことをよく知ろうという姿勢がなかった。当時の組織は階層が複雑で風通しが今一つだったのかもしれません」と川井社長。深い人間関係を築けなかったことから、部下は悩みや苦しみを1人で抱え込み、結果的に離職につながっていた。
採用時においても、学生が同社の仕事や社風に合うかの視点が欠けており、内定を辞退されることもしばしばあった。採用と育成における悪循環を改善するため、2002年に社長に就任した川井社長は社員満足度の高い職場づくりを目標に掲げ、一時的に新卒採用をストップした。

フラット・風通しの良い職場で全員教育を目指す

「企業が成長するためには、そこで働く社員が幸せでなければならない」と考える川井社長は、残業を極力なくし、午後8時以降の残業は禁止に。「気持ちにゆとりができるし、家族とも過ごせる」と好評で、効率的に業務をこなす習慣がつき、業績も拡大した。また、定期的にESアンケートを実施し、社員の要望を吸い上げながら職場環境の改善に結びつけている。
　課題であった新人の受け入れ体制にもメスを入れた。約半年をかけて実施する新人研修では、幹部クラス30人が講話を担当。現場での体験談などを話し、新人のモチベーションアップを図った。また、入社後１年間は日報を提出させ、社内システムで全社員が閲覧できるように。「上司や先輩がすぐに相談に乗り、アドバイスできるようになった」と川井社長は効果を説明する。さらに、それまでの複雑な組織構造をあらためて3階層に。フラットで横型の組織と大小いくつものサークルで、社内につながりが生まれ、職場の垣根を超えて皆で新人を育てようという雰囲気が育まれた。風通しの良い職場は、今では同社の代名詞となっている。

社長自らの本音トークで、ミスマッチを防ぐ

新人の受け入れ体制にも目途が立ち、同社では2005年から新卒採用を再開する。社風に合った人材を獲得するため、川井社長が１次面接から担当。2次面接は現場のリーダーに任せ、最終面接は社長が再び担当することに。最終面接後も社長自らが個別面談を重ね、本音トークを展開。「新規開拓など現場の厳しさを包み隠さず伝えています。本当に入社する意志が見えるまで、内定を出しません」。時には電話で悩みを聞いたりすることもあるという。お互いが納得するまで話し合うことで、本気で入社したいという人材を採用できるようになった。

離職率は大幅に改善、職場環境の改善で業績も拡大

採用フローや受け入れ体制を改善したことで、内定辞退者はほぼゼロに。離職率も年に1、2人と激減した。残業の減少など労働環境の改善は、社員の仕事へのモチベーションアップにもつながっている。「でも決して楽な仕事ではありません。新規開拓をしないと会社に認められないですから」と川井社長。社員への要求は昔もいまも変わらない。それでも、社内で深い人間関係を築くことで、川井社長が目指す「全員教育」が浸透。お客様への対応にも改善が見られ、業績アップにつながっている。
社名のAGUSASを右から読むと「さすが」になる。「いま、やるべきことをきっちりとやっていくだけ」と川井社長。お客様に「さすが！」と言われる企業を目指し、アグサスは進化を続ける。